Home Office e coronavírus: qual deve ser a preocupação das empresas com o trabalho remoto

Home Office e coronavírus: qual deve ser a preocupação das empresas com o trabalho remoto

O Decreto 515 de 17 de março de 2020 do Estado de Santa Catarina deixou muitos empresários em alerta. Os estabelecimentos precisaram fechar suas portas e direcionar os colaboradores para o trabalho home office. Afinal,  apenas os serviços essenciais puderam ficar abertos (hospitais, supermercados, farmácias, postos de saúde, Corpo de Bombeiros e Polícia Militar).

Como a empresa pode se adaptar ao trabalho a distância e quais são os direitos do colaborador? É sobre isso que falamos a seguir!

Regulamentação para teletrabalho no Brasil

A Lei nº 13.467/2017 alterou a Consolidação da Lei do Trabalho (CLT) para adaptar as normativas às novas relações trabalhistas. No Art. 75 – B a lei caracteriza o teletrabalho como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. 

A legislação ainda afirma que o trabalho remoto precisa estar previsto no contrato individual do colaborador, instituindo também as atividades a serem desenvolvidas por ele. Qualquer alteração na forma de desempenhar as atividades deve ser registrada mediante aditivo contratual, com um prazo mínimo de 15 dias para transição.

A legislação ainda informa que a responsabilidade pelos equipamentos e infraestrutura para o trabalho remoto também deve estar prevista no contrato.

Particularidades do home office

A alteração na CLT também deixou clara a diferença na relação entre trabalhador e empregado no modelo home office. O colaborador que desempenha trabalho remoto não tem direito a horas extras, de acordo com o disposto no art. 62.

Vale lembrar ainda que a empresa não tem o direito de controlar a jornada de trabalho do colaborador em atividade remota. Caso ele precise comparecer às dependências da empresa em algum momento, isso também não descaracteriza a atividade.

Também é importante considerar que o trabalho remoto exige maturidade por parte do empregador e do funcionário. Cabe ao colaborador demonstrar que está exercendo suas atividades corretamente, mesmo que sem controle direto das horas trabalhadas. Isso pode ser feito mediante cumprimento de metas, sistema eletrônico, reuniões online e outros meios encontrado pelos gestores.

O colaborador em trabalho remoto também tem direito a férias, que podem ser usufruídas em até 3 períodos (um de 14 dias e outros superiores a 5 dias).

Cuidados da empresa com o home office

Diante do exposto acima, é possível perceber que a empresa também precisa ter atenção ao liberar o colaborador para a atividade home office. Além de firmar um contrato entre as partes, recomenda-se dar atenção às regras para uso dos dispositivos da empresa.

Quando a organização trabalha com dados sigilosos, é indicado que o colaborador assine um termo de confidencialidade. O documento impede o compartilhamento de informações a qualquer pessoa e protege o negócio em suas relações comerciais.

Outro fator a ser considerado nesse processo de transição do colaborador para a atividade remota é o uso dos dispositivos da empresa em sua residência. Ele precisa manter o mesmo cuidado com os equipamentos, utilizar uma rede segura de internet para acessar os dados da companhia e usar o e-mail corporativo de forma profissional.

Medida provisória institui medidas para o teletrabalho

Diante da pandemia do coronavírus e a necessidade de manter as pessoas em casa para evitar a contaminação de mais pessoas, o Governo Federal publicou a Medida Provisória de n° 927, de 22 de março de 2020. Ela dispõe o seguinte:

[…]

“Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I – o teletrabalho;

DO TELETRABALHO

Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

  • 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, aplicável o disposto no inciso III do caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
  • 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
  • 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
  • 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

  • 5º O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

[…]

Art. 5º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo. ”

Conclusão

Esses são os principais aspectos a serem considerados durante o processo de migração para o trabalho home office. O escritório de Advocacia Empresarial Sander & Cella – Advogados está localizado em Chapecó – Santa Catarina e possui uma equipe especializada de advogados com experiência em atuar na elaboração de contratos complexos e Direito Empresarial.

Conte com o auxílio da nossa equipe para analisar de forma segura e responsável as melhores medidas jurídicas para sua empresa. Se quiser saber mais como o coronavírus pode impactar o mercado, acompanhe o nosso artigo que trata das Medidas Trabalhistas com a Covid-19.

 

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Andrei Bueno Sander

Advogado inscrito na OAB/SC n.º 15.381, especializado em Gestão Empresarial e Direito Digital e Compliance. Sócio do Escritório de Advocacia Empresarial Sander & Cella - Advogados que atua na área do Direito Empresarial, auxiliando empresários e investidores desde o ano de 2000. Atua como Administrador Judicial em Recuperações Judiciais e Falências, e também no Direito Ambiental, sendo Diretor de Assuntos Legislativos da FCTER - Fundação Científica e Tecnológica em Energias Renováveis. É Vice-Presidente da Comissão de Direito Digital da OAB – Subseção de Chapecó – SC. É Investidor Anjo, sócio da empresa 1Bi Capital, mentor dos programas Inovativa Brasil e Finep Startup e um dos idealizadores do Desbravalley - Ecossistema de Empreendedorismo, Tecnologia, Startups e Inovação da Região Oeste de Santa Catarina.

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